Jenis Rumus Bagi Perusahaan Tertentu
Jika perusahaan Anda memiliki periode tutup buku keuangan dan kegiatan-kegiatan lainnya setiap tiga bulan atau 6 bulan (1 semester), maka ada baiknya Anda menggunakan rumus poin c. Apalagi jika perusahaan Anda juga mempekerjakan karyawan yang sifatnya musiman atau kontrak pada waktu tertentu. Sehingga Anda harus mengenal karakteristik karyawan perusahaan dan budaya perusahaan dalam merekrut karyawan baru.
Kemudian, apabila 1 periode perusahaan Anda adalah 12 bulan atau 1 tahun, Anda dapat memilih menggunakan rumus poin a atau b. Karena belum tentu juga perusahaan Anda mendapat karyawan baru atau ada karyawan yang keluar setiap bulannya. Terkait dengan karyawan kontrak, mereka akan menyesuaikan dengan aturan kontrak perusahaan. Umumnya perusahaan menggunakan kontrak dengan hitungan 1 tahun.
Selain waktu atau periode setiap perusahaan yang berbeda, jenis alasan mereka keluar atau resign dari perusahaan juga ikut mempengaruhi perhitungan. Tentu karyawan yang sudah waktunya pensiun tidak bisa dihitung bersama dengan karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela. Atau kasus lain seperti turnover yang tidak bisa dikendalikan, misal istri yang harus ikut suami pindah tempat tinggal atau sebaliknya juga tidak bisa disatukan perhitungannya.
Cách giữ cân bằng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Nhân lực không ổn định là điều không một doanh nghiệp nào mong muốn. Để ngăn chặn tình trạng nhảy việc diễn ra thường xuyên, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, các quản lý cần có những biện pháp nhất định. Dưới đây là một số giải pháp để cân bằng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
Cân bằng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Bài viết trên đây là các thông tin tổng quát nhất về turnover rate là gì và cách tính turnover rate mà Viindoo muốn cung cấp đến độc giả. Hy vọng những chia sẻ trên sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm ra hướng giải quyết phù hợp.
Turnover Rate là gì? Tại sao chỉ số này cần thiết trong báo cáo nhân sự hàng quý, hàng năm? Turnover Rate nên giới hạn trong mức bao nhiêu và đâu là cách để cải thiện?
I. Turnover Rate là gì?
Turnover Rate là thuật ngữ chỉ tốc độ thay đổi nhân sự của một doanh nghiệp trong khoảng thời gian đo lường. Turnover Rate chính là tỉ lệ số lao động nghỉ việc tính trên số lao động bình quân trong một tháng, quý hay nhiều năm. Khái niệm này có thể hiểu như tỉ lệ thôi việc hay tỉ lệ biến động nhân sự của doanh nghiệp.
Đây là chỉ số quan trọng trong báo cáo nhân sự của các doanh nghiệp. Nó cho thấy khả năng doanh nghiệp giữ chân nhân tài và thỏa mãn yêu cầu của nhân viên. Một số doanh nghiệp phân chia Turnover Rate theo hai tiêu chí. Một là tỉ lệ nhảy việc tự nguyện (voluntary), bắt nguồn từ mong muốn cá nhân, tâm lý của nhân sự. Hai là tỉ lệ thôi việc không tự nguyện (involuntary), ví dụ như do chuyển nhà, về hưu, bệnh tật,…
II. Hướng dẫn cách tính tỷ lệ nhảy việc
Trước hết, hãy thu thập các số liệu đầu vào như: số nhân viên làm việc vào đầu (B) và cuối khoảng thời gian (E) bạn muốn tính toán; số nhân sự nghỉ việc (L) trong khoảng thời gian đó.
Tiếp theo, tính bình quân (Avg) số nhân sự trong khoảng thời gian trên: Avg = [E+B]/2
Công thức tính tỉ lệ nhảy việc như sau:
Turnover Rate = (L/Avg) x 100
1. Ví dụ cách tính Turnover Rate
Đầu quý 1, doanh nghiệp có 100 nhân sự. Cuối quý 1, doanh nghiệp có 105 nhân sự. Nhưng trong quý có 4 nhân sự nghỉ việc. Turnover Rate của bạn sẽ là: 5/ [(100 + 105)/2] x 100 = 4,9%
Thông thường các doanh nghiệp sẽ tính tỉ lệ Turnover Rate theo quý và năm. Bởi khoảng thời gian càng dài thì sẽ có thêm số liệu để đo lường. Và bạn càng dễ so sánh giữa các thời điểm.
Đây là công thức cho Turnover rate hàng năm:
Vì vậy, nếu bạn có 45 nhân viên vào đầu năm và 55 nhân viên vào cuối năm và 5 nhân viên còn lại trong năm đó, tỷ lệ nghỉ việc hàng năm của bạn sẽ là:
Bạn cũng có thể tính tỷ lệ giữ chân nhân viên của mình bằng cách lấy tỷ lệ nghỉ việc và trừ đi 100 để có kết quả.
2. Turnover rate nên ở mức bao nhiêu?
Không đơn thuần là chỉ số để so sánh. Tỉ lệ nhân sự nghỉ việc cao hay thấp sẽ phản ánh tình trạng nhân sự tại doanh nghiệp. Dr. John Sullivan – nhà tư vấn chuyên sâu về Quản trị Nhân tài cho rằng nếu Turnover Rate:
Doanh nghiệp của bạn dường như ổn. Có chăng lỗi là ở người sếp. Hãy xem xét lại cách ứng xử, giao tiếp hay phong thái lãnh đạo của quản lý.
Chưa có nhiều lo ngại. Tuy nhiên doanh nghiệp nên xem xét hệ thống lương và chính sách đãi ngộ. Có lẽ nó chưa đủ để thỏa mãn nguyện vọng của nhân viên. Ngoài ra, vấn đề của sếp vẫn đáng cân nhắc.
Có chút vấn đề rồi đây. Ngoài sếp và lương, công ty bạn có lẽ chưa có nhiều cơ hội phát triển. Điều này khiến nhân sự khó xác định mục tiêu làm việc tại doanh nghiệp. Đầu tư cho lộ trình thăng tiến và đào tạo, trao họ những công việc thử thách là cách tốt để cải thiện điều này
Doanh nghiệp đang ở mức cảnh báo. Dr John Sullivan cho rằng ngoài những vấn đề trên, nếu bạn ở mức này thì có lẽ lỗ hổng ở văn hóa doanh nghiệp. Cân nhắc triển khai các hoạt động nội bộ để tăng gắn kết
Ngoài các yếu tố trên, hãy cân nhắc những tác động bên ngoài như môi trường ngành, đối thủ,…
Thực tế, những nhận định trên chỉ mang nghĩa tham khảo, không đúng với tất cả. Vậy nên, nhà quản trị vẫn cần xem xét tất cả khía cạnh. Để đảm bảo tìm đúng vấn đề và không bỏ sót mắt xích yếu nào.
III. Lý do làm tăng Turnover Rate là gì?
Có rất nhiều lý do tác động lên tâm lý nhảy việc của một nhân viên. Đôi khi là 2 đến 3 lý do cùng lúc. Phần lớn trong số chúng là bởi:
● Nhân sự không tìm được cảm hứng và động lực
● Không nhận thấy khả năng phát triển
● Nhân viên cảm thấy không được ghi nhận
● Không có sự hòa hợp với nhân sự xung quanh
● Công việc quá áp lực, căng thẳng
Nhân sự không tìm được cảm hứng và động lực
Đa phần mọi người hứng thú nhất với công việc trong khoảng 2 tháng đầu. Khi mà họ vẫn đang tập làm quen với môi trường và công việc mới. Khi đã quen thuộc với luồng công việc, nhân sự càng trở nên chán nản. Nhất là khi một ngày họ chỉ làm đi làm lại những đề mục đó.
Chính vì thế, nhà quản trị cần tìm cách đưa ra những thử thách khó hơn để khuyến khích họ trở nên năng động. Ngoài ra, hãy mở lòng với họ nhiều hơn. Bạn nên là người dẫn dắt, chữ không chỉ là người giao việc. Phần lớn nhân sự gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn bởi sếp tạo được cảm hứng làm việc cho họ.
» Tham khảo thêm: Định biên nhân sự là gì? 5 Bước xây dựng định biên nhân sự
Không nhận thấy khả năng phát triển
Đây cũng nguyên nhân chính khiến nhân sự rời tổ chức. Lý do này đang trở nên phổ biến, nhất là trong thế hệ Gen Y. Hiện trạng nhảy việc xảy ra ngày càng nhiều do họ chứa nhiều tham vọng và họ biết mình có tố chất để đạt điều tốt hơn. Nếu doanh nghiệp hay nhà quản trị không thể cho họ thấy bước tiếp theo trên lộ trình sự nghiệp. Hay đơn giản là họ không thể học hỏi thêm nữa. Việc ra đi là tất yếu.
Lúc này, doanh nghiệp cần tạo ra những lộ trình thăng tiến cụ thể và công khai. Ví dụ, một nhân viên kinh doanh cần bao năm kinh nghiệm, thành tựu gì, kỹ năng nào để được bổ nhiệm lên trưởng phòng. Và tiếp theo đó là giám đốc kinh doanh. Ngoài ra, tổ chức các khóa đào tạo hay tài trợ họ học tập bên ngoài để nhân sự có cơ hội cải thiện.
Nhân viên cảm thấy không được ghi nhận
Ai đi làm cũng muốn được ghi nhận những nỗ lực của mình. Trước hết là bởi nhà quản lý, sau đó là toàn thể tổ chức. Họ không thể làm quá 8 tiếng một giờ, cố gắng hết mình, hoàn thành công việc đúng hạn mà không nhận được gì. Một số trường hợp, có thể sự ghi nhận đó chưa xứng đáng với cống hiến của nhân sự. Đó cũng là tác nhân khiến họ rời đi.
Trước hết, hãy đảm bảo các chính sách đãi ngộ và lương thưởng thỏa mãn nguyện vọng của họ. Thị trường lao động rất cạnh tranh. Nhân viên sẵn sàng nhảy việc nếu có người trả lương cao hơn. Hãy điều tra đối thủ và thị trường để xác định mức lương phù hợp nhất.
Tiếp theo, thường xuyên thể hiện sự ghi nhận bằng cử chỉ nhỏ. Chúc mừng khi họ thành công chốt đơn hàng. Cổ vũ bằng những lời khen khi họ hoàn thành nhiệm vụ khó. Đây là cách rất đơn giản để khích lệ tinh thần của nhân viên. Ngay cả khi họ không làm tốt như mong đợi, một lời nói “Tốt lắm. Hãy tiếp tục nhé” cũng sẽ tạo động lực cho họ rất nhiều.
» Xem thêm: Quản lý nhân sự là gì? Khái niệm và các kỹ năng cần có
Không có sự hòa hợp với nhân sự xung quanh
Nếu bạn nhận thấy quá nhiều nhân sự nghỉ việc khi làm việc cùng một sếp. Có lẽ đây là lúc cân nhắc khả năng lãnh đạo của vị sếp đó. Ngoài ra, một môi trường làm việc thiếu gắn kết cũng là điều khiến nhân sự cảm thấy lẻ loi.
Đừng chỉ biến các kỳ đánh giá trở thành một chiều, tức là chỉ lãnh đạo đánh giá nhân viên. Hãy cho nhân sự tham gia ý kiến về các quản lý cấp cao. Bên cạnh đó, thường xuyên tổ chức hoạt động truyền thông nội bộ, teamwork hay team building để cho nhân sự cơ hội tiếp xúc cùng các nhân sự khác.
Công việc quá áp lực, căng thẳng
Một số công việc có yêu cầu cao về kết quả. Ví dụ như Kinh doanh, Sản xuất hay Ngân hàng. Đặt quá nặng vấn đề hiệu suất dễ khiến họ chán nản và mệt mỏi sau thời gian làm việc. Thay vào đó, tạo cho họ cơ hội để cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Một số doanh nghiệp cho phép Nhân viên Kinh doanh làm việc tại bất cứ đâu, miễn là họ đảm bảo công việc được hoàn thiện. Hay một số khác cho phép làm việc dưới hình thức Hybrid, tức là ngày lên công ty, ngày làm ở nhà. Nếu bạn nhận thấy nhân viên mình thường xuyên căng thẳng, hãy cho họ thời gian nghỉ ngơi và giảm khối lượng công việc trong một thời gian.
Nhiều doanh nghiệp lựa chọn đầu tư khu vực giải trí hay hỗ trợ gói Gym cho nhân viên. Họ hoàn toàn có thể giao lao ngắn để giải phóng những căng thẳng nhất thời. Hay tập luyện để cải thiện sức khỏe và giảm stress sau ngày dài làm việc.
IV. Những cách giảm tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả
Lắng nghe nhân sự nhiều hơn
Nhà quản lý không phải cứ giao việc là xong. Họ nên trở thành người dẫn dắt. Và muốn dẫn dắt tốt cần biết lắng nghe. Thúc đẩy nhân viên chia sẻ nhiều hơn về những khó khăn trong công việc.
Thông thường rất ít nhân sự muốn nghỉ là nghỉ ngay. Suy nghĩ này cần được hình thành trong khoảng thời gian nhất định. Bởi họ phải cân đối giữa nhu cầu cuộc sống hàng ngày và sự phát triển của bản thân. Thường xuyên lắng nghe đôi khi giúp bạn nhận ra vấn đề sớm hơn. Cho bạn khả năng giải quyết trước khi suy nghĩ đó ăn sâu trong tinh thần làm việc.
Chọn đúng ngay từ khâu tuyển dụng
Không chỉ đúng về kỹ năng và chuyên môn, hãy cân nhắc cả khía cạnh văn hóa doanh nghiệp. Ứng viên này có phù hợp với văn hóa của tổ chức hay không? Điều này đặc biệt quan trọng với vị trí yêu cầu cao về giao tiếp. Ví dụ như Account, Nhân viên kinh doanh, Hành chính Nhân sự, Truyền thông.
Khi thực hiện phỏng vấn, hãy chia sẻ về văn hóa làm việc tại công ty. Để ứng viên tự động cân nhắc sự phù hợp trước, sau đó đưa ra các câu hỏi tình huống để xem xét cách giải quyết của ứng viên. Đây là mục tiêu quan trọng với những vị trí quản lý cấp cao. Bởi họ trực tiếp tác động tới tinh thần làm việc của các thành viên còn lại.
Tuyển đúng không chỉ giúp doanh nghiệp giảm thiểu Turnover Rate, mà còn tiết kiệm nhiều chi phí và thời gian khi tuyển người mới.
Sử dụng phần mềm HR24 để ra quyết định tuyển dụng
Phần mềm HR24 không chỉ tăng tốc quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp mà còn giúp đưa ra sự lựa chọn đúng đắn nhờ tính năng đánh giá ứng viên.
Sau khi người ứng tuyển nộp CV lên trang tuyển dụng, HR24 sẽ phân loại chúng theo từng hạng mục vị trí công việc nhằm giúp HR sàng lọc những ứng viên phù hợp nhất.
» Tham khảo thêm: Top các phần mềm quản trị nhân sự tốt nhất
Hội đồng tuyển dụng có thể chấm điểm ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Hệ số chấm điểm sẽ được thiết lập theo tiêu chí của doanh nghiệp. Ví dụ chuyên môn quyết định 60%, kỹ năng chiếm 30% và độ phù hợp văn hóa chiếm 10%. Hay xây dựng dựa theo cấp bậc của ban giám khảo. Ví dụ giám đốc chiếm 60%, trưởng phòng chiếm 40%. Việc chấm điểm trực tiếp sẽ đem lại những đánh giá khách quan và chính xác nhất. Tránh tình trạng nhớ quên khi phỏng vấn nhiều ứng viên cùng lúc.
Hơn nữa, cam kết lộ trình thăng tiến của HR24 sẽ là công cụ tuyệt vời của nhà tuyển dụng. Thông qua mục “Vị trí công việc”, HR có thể định hướng ứng viên ngay từ vòng phỏng vấn. Giúp họ xác định làm việc tại tổ chức sẽ mang lại gì. Và tự đánh giá sự phù hợp với mong muốn phát triển của bản thân. Tiết kiệm thời gian đôi bên, giảm tỷ lệ nghỉ việc là điểm cộng của tính năng này.
Đãi ngộ thật xứng đáng
Như đã phân tích ở trên, đây là 1 trong những nhân tố chính khiến nhân viên “dứt áo ra đi”. Hãy xây dựng cơ chế lương, thưởng minh bạch, công khai. Và trên hết phải ghi nhận được tất cả cố gắng của nhân viên trong tổ chức. Bạn có thể cân nhắc tổ chức các kỳ đánh giá tăng lương ít nhất 6 tháng/ lần.
Ngoài cơ chế thưởng KPI, thưởng nóng khi có kết quả vượt kỳ vọng, nhiều doanh nghiệp tạo ra những giải thưởng nhỏ mang ý nghĩa khuyến khích. Ví dụ như Nhân viên xuất sắc tháng, Nhân viên có doanh thu cao nhất tuần, Nhân viên chăm chỉ… nhằm thể hiện sự ghi nhận của mình.
Phỏng vấn hậu nghỉ việc
Xây dựng bảng khảo sát để lắng nghe ý kiến từ nhân viên cũ là cách tốt để tìm ra mắt xích yếu. Việc nhân sự đã ra đi sẽ xóa bỏ những rào cản tâm lý trước đây. Họ sẵn sàng chia sẻ thật lòng hơn. Bởi đôi khi lý do nghỉ việc xuất phát từ nội bộ, từ sếp hay chính đồng nghiệp xung quanh. Đây đều là những vấn đề nhạy cảm, khó nói ra trong thời điểm công tác tại tổ chức.
Người phỏng vấn nên là HR, thay vì quản lý trực tiếp cũ. Một số câu hỏi để phỏng vấn nhân sự cũ như sau:
● Cảm nghĩ chung về quá trình công tác tại đây của bạn?
● Điều gì trong quá trình làm việc khiến bạn hài lòng nhất?
● Nếu bạn được thay đổi 3 điều về công ty, đó sẽ là gì?
● Có điều gì về công ty mà bạn ước đã biết sớm hơn không?
● Bạn cảm thấy người quản lý và đồng nghiệp xung quanh đối xử với mình như nào?
● Bạn cảm thấy những đóng góp của mình được ghi nhận xứng đáng chưa? Nếu chưa, đâu là điểm chúng tôi nên cải thiện?
● Liệu có công cụ, khóa đào tạo nào đáng lẽ có thể giúp bạn làm việc hiệu quả hơn không?
Trong trường hợp các các câu trả lời trên đều nhận lời nhận xét tích cực, HR có thể hỏi thêm để xác định đây là nghỉ việc tự nguyện hay không tự nguyện:
● Bạn có thể chia sẻ lý do bạn nghỉ công tác không?
● Bạn sẵn lòng giới thiệu công ty với người quen không? Nếu không, bạn có thể cho tôi biết lý do?
Sử dụng công nghệ để dự báo trước xu hướng nghỉ việc
Một nhân sự thường mất ít nhất 1 đến 2 tháng để ra quyết định nghỉ việc. Nhà quản trị có thể ứng dụng công nghệ để sàng lọc nhân sự có khả năng nghỉ việc cao.
Với phần mềm Quản trị Nhân sự HR24, tính năng đánh giá và khảo sát là công cụ đắc lực cho bạn. Thông thường, nhân sự có ý định nghỉ việc sẽ có sự giảm về hiệu suất công việc. Do họ không còn hứng thú và đang chán nản. Quản lý có thể căn cứ vào dấu hiệu này để trò chuyện cùng nhân viên đó. Thay vì dò hỏi hay ép buộc họ lấy lại hiệu suất. HR24 cho phép đánh giá song song hiệu suất và năng lực. Ngoài ra hệ thống có thể tích hợp cùng phần mềm ERP hay CRM khác. Vì thế việc đánh giá trở nên chính xác, đa chiều và trực quan.
Ngoài ra, HR có thể tổ chức các kỳ khảo sát liên tục về mức độ thỏa mãn của nhân sự. Chia rõ ràng theo từng mục như lương, thưởng; văn hóa; khối lượng công việc; nhu cầu đào tạo,… Qua những khảo sát này, doanh nghiệp sớm tìm được vấn đề làm tăng Turnover Rate là gì. Đồng thời biết được nhân sự nào có khả năng nghỉ việc cao nhất để có những kế hoạch đi kèm phù hợp.
Tình trạng nhân sự nghỉ việc là điều khó tránh trong mỗi doanh nghiệp. Thông qua phân tích chỉ số này, doanh nghiệp dễ dàng xác định vấn đề đang nằm đâu. Tài liệu trên của TS24 sẽ giúp nhà quản trị và HR hiểu rõ về Turnover Rate là gì. Cũng như định hướng những cách mà bạn có thể làm để giảm tỷ lệ nghỉ việc.
BẤM TẠI ĐÂY ĐỂ ĐĂNG KÝ DEMO FREE giải pháp tối ưu quản trị cho Doanh nghiệp của bạn.
Hotline: (+84) 90.39.39.099 (Nguyễn Quốc Luân - Phó Trưởng Phòng Tư Vấn Dịch Vụ)
! Anda Telah Dismiss thread ini, jika ingin melihat thread ini harap menekan tombol undo Undo
I have a 60x45x30, and opted for a eheim output of 1050lph. I always regard 10x as the minimum to go for. Surprising how much, media, muck, hardcore and plants slow it down. However as has already been pointed out, you can adjust the flow, and also play around with your outlets, if it proves too much. Hope this helps.
Apa Penyebab Tingginya Turnover Rate?
Rekrutmen | 24 Aug 2022 | By Yehezkiel Faoma Taslim
Summary. Turnover rate suatu perusahaan disebabkan oleh berbagai hal, baik faktor dari perusahaan maupun dari karyawan. Namun, celah yang perlu diperhatikan oleh HR adalah dalam proses rekrutmen. Rendahnya turnover rate dapat menunjukkan keberhasilan HR dalam menyeleksi kandidat yang memiliki budaya kerja yang sesuai dengan perusahaan. Turnover rate yang tinggi dapat dikurangi dengan penyeleksian yang baik dalam proses rekrutmen.
Expectations. Setelah membaca artikel ini, Anda dapat memahami alasan dari tingginya turnover rate dari suatu perusahaan dan cara mengatasinya.
Turnover rate yang tinggi akhir-akhir ini menjadi momok terutama pada perusahaan startup. Workload tinggi dan lingkungan kerja yang sangat intens dan dinamis membuat karyawan mau tidak mau harus bergerak cepat dan adaptif. Tapi tak jarang sebesar apapun usahanya, sampai di tahap karyawan menyerah dan memilih untuk resign.
Tidak hanya itu saja, tingginya tingkat turnover di suatu perusahaan perlu diselidiki lebih lanjut dengan melakukan evaluasi secara menyeluruh. Banyak faktor penyebab lainnya, seperti:
Cách tính tỷ lệ Turnover chuẩn
Tỷ lệ nghỉ việc phản ánh môi trường làm việc cũng như mức độ trung thành, gắn bó của nhân sự đối với doanh nghiệp. Để tính tỷ lệ turnover rate, bạn cần nắm được số nhân viên làm việc và nghỉ việc trong khoảng thời gian bạn muốn tính. Dưới đây sẽ là một số cách tính tỷ lệ turnover thông dụng nhất.
Để tính tỷ lệ nghỉ việc theo tháng, bạn cần nắm được tổng số nhân viên lúc đầu tháng, số nhân viên cuối tháng. Cuối cùng là xác định số lượng nhân viên đã rời khỏi công ty trong tháng đó. Số nhân viên rời khỏi công ty chính là số lượng đã nghỉ việc. Từ đó bạn có thể có được cách tính tỷ lệ nghỉ việc theo tháng:
Tỷ lệ nghỉ việc = Số lượng nghỉ việc/Số nhân sự trung bình *100
Cách tính tỷ lệ Turnover Rate theo tháng
Ví dụ: Công ti A có 150 nhân viên tính đến ngày 27/08/2022. Trong tháng đó số lượng nhân viên có sự biến động như sau:
Tỷ lệ nghỉ việc theo quý cũng được tính giống như tỷ lệ nghỉ việc theo tháng. Điểm khác biệt duy nhất là thay thế dữ liệu tháng bằng dữ liệu của quý và tính. Lấy một ví dụ để minh hoạ cho cách tính này.
Ví dụ: Vẫn là công ti A như ví dụ trên có biến động nhân sự trong quý I/2022, cụ thể là:
Cách tính tỷ lệ nghỉ việc theo quý
Để tính tỷ lệ turnover rate theo năm, bạn cũng có cách tính giống như tính theo tháng và theo quý. Bên cạnh đó, bạn cũng cần có dữ liệu biến động nhân sự của doanh nghiệp trong năm.
Ví dụ: Giả sử công ti X có tổng số 70 nhân viên nghỉ việc trong năm 2022. Tổng số nhân viên theo quý I, II, III là 140 người. Cuối năm do công việc nhiều nên họ thường thuê thêm 15% nhân viên vào quý IV.
Cách tính tỷ lệ Turnover Rate theo năm
Lingkungan Kerja Toxic
Lingkungan kerja di suatu perusahaan memiliki faktor yang sangat penting baik bagi kinerja karyawan maupun perusahaan. Jangan sampai perusahaan Anda termasuk dalam golongan toxic workplace. Komunikasi yang baik antar karyawan dan adanya batasan dalam kehidupan pribadi dan kehidupan kantor sangatlah penting. Apabila gossip sudah menjadi makanan sehari-hari dalam perusahaan anda, maka lingkungan perusahaan Anda berpotensi menjadi toxic.
Hal ini tidak baik untuk perkembangan karyawan maupun kinerja perusahaan. Perusahaan yang seharusnya sebagai rumah kedua untuk mengembangkan karier karyawan dan perusahaan malah menjadi layaknya neraka dunia. Kesehatan mental sangat penting bagi karyawan demi mendukung kinerja perusahaan. Perlu sekali melakukan evaluasi, kemudian memperbaiki lingkungan kerja di dalam perusahaan dengan meningkatkan komunikasi, meningkatkan bonding dengan mengadakan acara informal, dan mengurangi gossip agar karyawan nyaman.
How to calculate the employee turnover rate
The definition of ‘Employee’ may feel a bit unnecessary but is justified. Let me give an example to explain this.
At the start of a quarter, there were 100 employees. During this quarter, 5 employees left, and 10 joined. At the end of this period, there are 105 people working in the organization. Calculate turnover for this quarter.
The question now is, do we include everyone in our turnover rate denominator, or do we only include the existing employees (thereby excluding hires)?
This stresses the importance of making a clear distinction between Employees, Hires, and Terminations. These are three different groups with three different metrics. Hires are people who joined the company during the given period – and they should be treated as such as we have a separate set of metrics for them.
To illustrate this, hires are part of the hiring rate for the period. In case of early departure, they are included in a 90-day turnover metric, and in the 1st Year Turnover Rate. So, we should make a clear distinction between our hires and employees.
When we look back at our example, we see that we had 100 employees, five terminations, and ten hires. This means that the turnover in our example above is 5%, as five out of a hundred left the company.
This brings us to the turnover rate formula that we recommend for use.
This approach is in line with the description given in ISO 30414, a universal norm for Human Capital Reporting published in 2018, which takes the total number of leavers over a given period and divides it by the total number of people in the organization.
The annual turnover rate formula is then formulated as follows
Staff Turnover là gì? Turnover rate là gì?
Staff Turnover được biết đến là số lượng nhân viên nghỉ việc rời khỏi công ty và cần được thay thế bởi người mới trong một khoảng thời gian nhất định. Turnover rate là tỷ lệ thôi việc, con số này đưa ra tỷ lệ số lượng nhân viên nghỉ việc trên số lượng nhân viên bình quân trong một khoảng thời gian nhất định, theo năm, quý hoặc tháng.
Chỉ số Turnover rate giúp các quản trị nhân lực nắm được số nhân viên thay đổi trong doanh nghiệp. Từ đó, nhà quản trị sẽ đưa ra những chiến lược, kế hoạch giữ chân nhân viên, nhân tài ở lại với công ty.
Tỷ lệ Employee Turnover Rate
Budaya Perusahaan yang Tidak Cocok
Setiap perusahaan memiliki cara unik dalam mengerjakan sesuatu, menghadapi masalah, dan membuat keputusan. Dari hal tersebut dapat dikatakan perusahaan juga memiliki kepribadian. Kecocokan kepribadian karyawan dengan budaya perusahaan sangatlah penting demi mendukung kinerja keduanya. Apabila karyawan tidak cocok dengan budaya perusahaan, maka karyawan sulit untuk menjadi progresif dan mengoptimalkan hasil kerja. Hal ini patut dihindari dengan menemukan kecocokan karyawan dengan budaya perusahaan.
Solusi untuk menghadapi turnover yang tinggi adalah dengan melakukan evaluasi. Perusahaan harus mulai mengintrospeksi budaya kerja, lingkungan kerja, dan juga benefit yang diberikan pada karyawan. Apabila evaluasi menyeluruh pada tiga hal tersebut telah dilaksanakan tetapi tingkat turnover masih belum turun juga, maka letak permasalahannya ada di proses rekrutmen.
Bisa jadi kepribadian kandidat yang di-hire tidak cocok dengan nilai dan budaya perusahaan Anda. Penting untuk mengenal kepribadian kandidat dan memahami budaya kerjanya. Kualitas karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk company growth.
Mengkaji kecocokan kepribadian dan career goals kandidat dengan perusahaan merupakan kunci dalam proses rekrutmen. Penilaian kepribadian dengan psikotes seperti dalam Dreamtalent dapat menjadi cara yang cukup efektif dan efisien. Dari hasil psikotes dapat ditemukan minat dan kecocokan dengan perusahaan.
Tugas tim HR biasanya tidak jauh-jauh dari tugas administrasi. Padahal tugas yang tak kalah pentingnya adalah mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan. Tugas yang satu ini susah susah gampang dilakukan. Susah karena pekerjaan ini perlu strategi yang tepat dan gampang karena tidak selalu harus diberikan dalam bentuk program khusus. Perputaran karyawan ini dalam istilah lainnya adalah turnover rate. Turnover adalah keinginan karyawan untuk berhenti, pindah, atau keluar dari perusahaan, baik karena alasan pribadi maupun keputusan perusahaan. Kebanyakan karyawan keluar karena ingin mendapatkan pengalaman yang lebih menantang atau tawaran gaji yang lebih besar.
Turnover adalah sesuatu yang tidak bisa dihindari perusahaan. Karena meskipun perusahaan Anda sudah diusahakan nyaman untuk bekerja, pensiun tetap tidak bisa dihambat. Namun bagaimanapun juga angka turnover karyawan harus diusahakan serendah mungkin. Artinya, karyawan dengan usia muda yang sering berpindah-pindah tempat bekerja harus dicegah. Waktu dan biaya perekrutan yang dikeluarkan perusahaan cukup besar sehingga akan menghabiskan lebih banyak lagi jika karyawan yang didapat justru keluar. Selain itu, hal ini juga akan menurunkan produktivitas perusahaan karena harus mengalami kekosongan posisi hingga mendapat karyawan pengganti yang baru.
Sehingga untuk mencegah hal-hal diatas terjadi, Anda perlu mengetahui angka turnover rate perusahaan. Ketika angka turnover rate menurun maka perusahaan akan mengambil kebijakan atau tindakan untuk menaikkan kembali. Kemudian bagaimana cara menghitung turnover rate yang benar? Dan metode mana yang cocok bagi perusahaan Anda? Yuk simak penjelasannya berikut ini.
Alternative approaches to calculating turnover
Although we recommend the turnover rate formula above, we do think it is useful to discuss a commonly discussed, alternative way of calculating employee turnover – one we do not agree with.
This approach is predominantly championed by ANSI and can also be found on multiple places on the internet. It proposes that the turnover rate equals the # Terminations divided by the average # of employees for each of the 12 months in the designated annual period.
This alternative turnover rate formula poses two problems. Let’s go over these one by one.
1. According to the ANSI definition, employees would include both existing employees and hires. It mixes both the hiring numbers and rates and the turnover numbers. This leads to an ‘impure’ calculation. Consider the following example that we set over a 3-month period of time for simplicity reasons. JanuaryFebruaryMarchOriginal Employee pool1009080Terminations per month101010New Hires per month202020Total employees100110120
We see that every month 10 employees leave, while every month 20 new hires join. According to this alternative calculation, which would take the average number of employees as the denominator, there are 30 terminations and on average 110 employees: (100+110+120)/3. This makes the turnover rate 30/110 = 27%.
Our proposed method shows a different number. 30 Terminations / 100 Employees at the start of the period = 30%.
The difference is that the first formula is diluted by Hires. This is why we propose to split Hires and Employees into two distinct categories to come up with a purer number. As mentioned before, Hires have their own set of metrics, including 90-day turnover and 1st year turnover.
Once we are done with the turnover metric calculation, we can analyze the data. Usually this is done through some sort of multivariate statistical analysis to see if there is any strong cause-and-effect relationship between the predictors of turnover and the dependent variable.
Mixing hires and terminations in a rate calculation might muddy the interpretability. One potential way to deal with this might be to include a predictor which accounts for this factor but the importance of keeping the analysis in mind is true regardless.
2. Our second concern is that this alternative approach allows for a changing denominator within the calculation time period. This poses another problem. A simpler example to illustrate this. JanuaryFebruaryMarchOriginal Employee pool1009080Terminations per month101010
As you can see, every month, 10 people leave. The ANSI formula would propose to average the number of employees in the denominator, resulting in a turnover rate of
Our proposed method shows a different number. 30 Terminations / 100 Employees at the start of the period = 30%. The 3-month turnover rate is therefore 30%. This also makes sense as 30 out of a 100 people we started with left.
3. There is also a very practical side to this story. The data we are working with in these examples, will come from a data pool or data warehouse. The dashboards and reports that are created based on this input data, need to comply with the practicalities of the system and measurements.
First of all, most of us will want to slice and dice our data. When it comes to the changing denominator we discussed earlier, our metric should make sense at all levels of disaggregation. This means that the formula must render a meaningful calculation at the individual level as well. Take this example of a single employee quitting. The time period selected is a 2-month period. JanuaryFebruaryOriginal Employee pool10Terminations per month10
Here the alternative approach would come up with the following formula
In our dashboard or HR report, we don’t want to have a reported 200% turnover when we make such a specific selection. This will be impossible to explain to a business partner or line manager.
In addition, we report on both our existing population and on our recruits. This is another argument to separate Employees from Hires, as both have their dedicated dashboard.
Employee turnover rate is the rate at which employees leave the organization. Turnover can be voluntary (initiated by the employee) and involuntary (representing firing, layoff, or expiration of the employment agreement). A company’s turnover rate can be an indicator of its culture.
In general, there is no such thing as a good turnover rate. This depends on your industry and the kind of jobs you offer. In a call center or in retail, 50% annual turnover isn’t bad. For astronauts, you wouldn’t want turnover to be over 5%.
To calculate turnover rate, we divide the number of terminates during a specific period by the number of employees at the beginning of that period. If we start the year with 200 employees, and during the year, 10 people terminate their contract, turnover is 10/200 = 0.05, or 5%.
To calculate turnover rate, we divide the number of terminates during the year by the number of employees at the beginning of that period. If we start the year with 200 employees, and during the year, 10 contracts are terminated, turnover is 10/200 = 0.05, or 5%.
Calculating employee turnover: The problem
As those familiar with this topic might know, there is currently no ‘right’ way to calculate turnover. A quick Google search will show multiple websites using different formulas. The same happens at the professional bodies.
The American National Standards Institute (ANSI), an institute dedicated to facilitating consensus standards, uses a different definition than the International Organization for Standardization (ISO). The turnover formula proposed by ISO also poses some ambiguity and can be explained (and thus calculated) in more than one way.
It is easy to understand why HR practitioners will get confused when it comes to this topic. Besides the technical difficulties of calculating the total number of employees and the ones who quit – a topic we won’t get into in this article – there is the challenge of calculating the turnover rate. Having a clear formula will help tremendously.
In order to answer the question how to calculate an employee turnover rate, we first need to define what we mean by employee turnover.
Employee: ANSI defines an employee as an individual ‘that received any payroll payment during the pay period that includes the 12th day of the month’. Additionally, we would like to add that an Employee cannot be a new Hire – more about that in the next section.
Turnover: Leaving the organization due to dismissal, attrition, and other reasons. These people will not be on the payroll during the next period.
Turnover rate: The percentage of Employees leaving in a given period of time.
Gaji yang Tidak Sesuai dengan Workload
Terkadang demi kepentingan bisnis dan sirkulasi modal pada suatu perusahaan, menekan pengeluaran dengan memangkas jumlah karyawan menjadi satu-satunya pilihan. Pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh beberapa orang dilimpahkan hanya pada satu orang. Dengan workload yang tinggi, karyawan cepat atau lambat akan merasa overwhelmed karena tidak adanya work-life balance dan berujung mengajukan resign.
Perusahaan harus memberikan gaji yang setara dengan pekerjaan yang diberikan. Apabila gaji tidak sesuai dengan workload, karyawan akan kabur demi kesehatan mental dan fisiknya. Bahkan, gaji yang tinggi dengan workload yang tinggi pun tidak menjamin karyawan akan bertahan karena kesehatan mental dan fisik jauh lebih penting. Maka, pengaturan workload yang dimiliki masing-masing karyawan dan pemberian fasilitas untuk kesehatan mental seperti counseling, cuti, ataupun retret perlu dilakukan oleh perusahaan.
